: 但是這篇下面推文真的太瞎
: 還是要講清楚一點
: 避免真的害到不太清楚的菜鳥
: 導致做出錯誤決定
: 你已經升上去了
: 準備拉一個人接你的位子
: 你會不會惡搞他的成績？？
: 請用你的膝蓋想一想
: 如果你要拉的人
: 接你的那段時間表現很爛
: 考績差、績效差、黑嚕嚕
: 請問你的主管
: 如何看待你的眼光及管理成效？
: 是只會覺得“那個”人差
: 還是“你們”一樣爛???
沒錯，主管升遷以後要推薦人接位置第一個被高階問的一定是
"這個人ok嗎？"
當然如果你平常表現上達天聽，高階早就對你印象ok，那可能就沒這麼多問答
然後這個人原則上是主管培養的接班人，主管當然希望你好好表現
這樣他對高階才有交代啊，升遷的基本就是原來的位置要有人接啊！
你做的好當然就是主管育才有功，上下一起爽不好嗎？
: 幾乎會被拉到的都是“自己人”
: 幫忙蓋黑事、擦屁股
: 想辦法做紅你
: 讓上面感念都來不及了
: 還搞事凹你勒
: 又不是北七
這個版很多人好像都會覺得人家推薦你是在害你...
別鬧了，一般企業平均7~10個人才有一個主管缺，人家把你推上這機會是在幫你
: 但是高機率不會
: 因為你已經是被當自己人...
: 有很多事還是需要下頭“協助”
: 再來
: 這種機會
: 看似你是有選擇的
: 但是實際上沒有
: 你一拒絕
: 基本上以後就是躺到底了
: 考績啥的直接就是～平均～
: 也不會再有機會升啥的
: 為啥?
: 撇除一些組織架構極度扁平
: 或是人數稀少的企業
: 要升一個人(或是有希望的一群人)
: 在要拉拔的前兩、三年的
: 考績評比就會一路打最好
: 各種評核盡可能做到前面去
: 職場還是有基本倫理的
: 不會讓一個什麼都沒有的
: 忽然拉上去
: 這種情況下
: 你拒絕後
: 你就會從那個群體裡被下掉
: 好的評比會改給上的去的人
: 基本上不會再給你了
: 職位升遷、薪資提升、獎金啥的
: 因此受影響是避免不了的
: 你能接受嗎？？？
: 你自己想清楚就好
一般來說公司升遷都會有一些硬性條件(例如幾年考績A+、年資...等)
主管每年幫部屬打考績都有名額限制，一些想培養的人才打考績時會另外爭取
所以如果一個人表明了不想升官，那主管就會很為難：
我的資源到底要給誰？這個人很優秀，但他不想升官的話我給他考績太好也很浪費
然後他不想升遷，我就得另外拉一個人上來，給他一兩年好考績還要安排他在高階
面前有點表現機會...這些操作都要花時間跟資源的
: ※ 引述《pimday (彩虹)》之銘言：主管每年幫部屬打考績都有名額限制，一些想培養的人才打考績時會另外爭取
所以如果一個人表明了不想升官，那主管就會很為難：
我的資源到底要給誰？這個人很優秀，但他不想升官的話我給他考績太好也很浪費
然後他不想升遷，我就得另外拉一個人上來，給他一兩年好考績還要安排他在高階
面前有點表現機會...這些操作都要花時間跟資源的
: : 目前部門因為PM高升上去老闆身邊當特助了
: : 公司屬意我來接管部門
: : 但不會直接升成PM 而給的職缺名稱叫做副手
: : 實質重大權限 還是由原PM決策
: : 重點是升上去當副手 需先試用一年 通過考核才可調成此職位薪水
: : 同事都勸我不要接受
: : 但現在感覺木已成舟。
你的前途自己決定，同事無法為你的前途負責
然後你自己想想，讓任何一個同事當你上司你想接受嗎？
他們不想看你上去，慫恿你放棄的可能性考慮過嗎？
: : 各位有待過公司升主管職需要先試用的規則嗎？
多的咧，部門經理有代經理，區處協理有代協理...
基本上就是要你先證明自己夠力再拉你上去
你要認清現實，大多數公司是先給你壓力+工作，再給你報酬的
通常主管會先慢慢加工作的複雜度，然後看你應對的如何
如果表現好他就在考績跟獎金上做些調整，有缺出來就放你上去
如果公司之後沒有幫你真的加薪？
這一年主管經驗拿出去在履歷上就是紮實的管理實績，
你投履歷就是直接找主管缺了，人家問你東西你也回答得出來
這些事情不會白做，現在公司不給你的其他公司會給。
: : 公司意思 是我直接升成副手
: : 有去問過副手到底對應是什麼職級
: : 是副理嗎？ 公司說不是
: : 但也沒明說確切職級叫什麼
: : 所以才上來問問 有人知道副手對有什麼職等嗎
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