無上限休假日、提供白吃的三餐「矽谷式福利」如何讓員工吃了暗虧，還感激涕零？
來源：換日線全球讀書會
執行、核稿編輯：孫雅為
https://crossing.cw.com.tw/article/16052
本文將談談那些令人髮指、全世界都拿著放大鏡看的「矽谷式福利」。
90 年代的矽谷其實沒有這麼「變態」，工程師只要有自己獨立的小房間就算是沾沾自喜
的小福利，那時科技公司的福利和一般公司並沒有不同。這傳統自 Google 在 2005 年入
場後完全被顛覆。
現在的矽谷科技公司，莫不爭先恐後處處給員工小驚喜，從洗衣、燒飯、理容、按摩，無
微不至地提供照顧。重點就是要酷，要讓外人羨慕。
轉個彎就有小驚喜
過去我們有個群組專門通報園區哪個角落有派對、有吃有喝，這種沒有原因、不必有理由
，到處都可能擺攤的吃吃喝喝，儼然已是科技公司的風尚。小小的恩惠也許是品酒嚐起士
，也許是吃生魚片、壽司或品味歐式甜點。不必站著聽訓，不必被迫鼓掌，沒有任何形式
，不需要藉口，隨到隨吃，邊吃邊社交，吃完就走人，不需要虛情假意留下來客套。
有時候公司會抱出一堆可愛的小寵物讓員工撫摸紓壓，也許拐個彎就聽到現場音樂，可能
是搖滾樂團，可能是爵士樂團，旁邊再隨意擺上啤酒和葡萄酒。工作不喝酒、酒後不開車
這兩種忌諱，科技公司統統看得很淡，我們公司就有員工酒吧，擺明了歡迎大家下班前喝
兩杯再上路。啤酒加音樂加按摩，出了矽谷，這種待遇只有到日本當和牛才得以享受。
想想，轉個彎就可能碰上小驚喜，這是何等的期待？一不小心就碰上高雅的輕食，這種照
片上了社交群組對公司的口碑又是何等正面的宣傳？再想想，免費的員工酒吧！下班前約
兩個不是很喜歡的朋友向他們炫耀一下，一毛錢都不用花，還能讓他們暗暗羨慕，該是多
酷的邀請？
當然，其他沒有列在聘書裡的重量級恩惠，包括有充電樁的電動車停車位、孕婦專用停車
位；6 個月全薪產假、產爸也有 3 個月的支薪育嬰假；負擔繼續深造的全部學費；每做
滿 5 年再加送一個月的額外假期；選個上班日用遊覽車把全公司送到 4 小時車程外的滑
雪場度一天滑雪假，不會滑雪的就在度假中心吃吃喝喝虛度一整天……
近幾年聖誕派對成為大力著墨的重點，把過去純樸的部門聚餐升等成企業級嘉年華，搭建
驚世駭俗但隔天就拆的好萊塢式主題造景。每家科技公司都藉著那一夜互別苗頭，搶盡媒
體版面，為的就是給足面子，以便員工在社群網站上炫耀。
當然，拋開眾多小驚喜和重量級恩惠，坊間談論最多的還是白吃的午餐和無上限休假日。
提供白吃的午餐，賺的還是公司？
在矽谷，的確有白吃的午餐。
此一風氣起源於早期的新創公司，起初只是為了方便員工賣命不中斷，提供三明治之類的
簡餐，不過任何事只要 Google 介入就會全面改寫歷史，他們雇用了五星級餐館廚師，為
上萬名員工提供無法抗拒的三餐美食。
風氣很快就在矽谷像傳染病一樣擴散開來，於是，大多數一線科技公司都免費或廉價提供
每星期換菜單的美食級餐點，甚至比菜色，意圖用美食做為薪資以外吸引人才的招牌。有
些甚至歡迎晚餐打包帶回家照顧妻小，省了家裡開伙，因為不這麼做就搶不到一流大學畢
業生。常春藤社會新鮮人在選擇實習公司前，往往先上網考察各家餐飲評比，宛如選餐館
。他們把社會新鮮人照顧到家裡只需要一張床。
白吃的福利對員工的正面意義相當明顯，在此不多討論，我想討論的是它背後對公司的意
義。
據統計，公司提供免費餐點之後，員工早上抵達時間平均提早 20 分鐘，中午休息平均減
少 1 個小時，晚上下班平均延後 1 個小時，這和餐點提供時間的佈局與餐飲品質有很大
關係。如果早餐開放時間是 8 點到 9 點半，大部分員工會在 9 點 10 分以前抵達；如
果晚餐開放時間是 6 點半，大部分人至少會待到 7 點。如果沒有這一頭一尾的誘惑，員
工平均待在公司的時間就是 9 點半到 6 點。
至於中午，在美國外出用餐非常耗時，餐館也不像台灣那麼普遍與方便，出門必須開車，
到了餐館，從找車位、點餐、上菜到結帳都是漫長的等待。美國服務生靠小費賺錢，服務
好就必須慢條斯理，那種虛情假意的關切足以掩飾食物的難吃，但客人就買這一套。如果
改在公司用餐，平均每位員工可以節省 1 小時。
換言之，提供白吃的三餐，每個員工相當於每天無條件自願多做兩個小時工作，那麼剩下
的就是單純的數學問題了。即使是五星級美食，每個員工每天的食物成本最多不過 30 美
元；工程師每小時平均薪水是 120 美元。想得心眼小一點，到底是誰賺應該非常清楚。
無上限休假日，對員工不見得有利？
這史無前例的荒唐好像是 Netflix 最先引進矽谷的，後來竟也放肆地流行起來，其他公
司紛紛跟進，好像沒有這樣的福利就找不到頂尖人才。
一般科技公司一年假期平均是 3 到 4 個星期，休假日無上限的定義很簡單，既然是責任
制，只要工作達成目標，一年要休幾天假都可以，沒有上限。也就是只要老闆認可，只要
有本事，只要敢，你可以天天休假。
姑且不談臉皮厚薄對這個策略的影響如何，這背後的意義等於把對工作的責任和對人的信
任發揮到了極致。此制度唯一的制衡就是「責任與信任」，也是矽谷最重要的價值觀，兩
者必須共存。
另一方面，休假日無上限的重要背景不能不提，也就是矽谷這幾年需要的人力已從技術面
轉到了創意面。以技術為基礎的責任制和以創意為基礎的責任制，在工時的管理上有很大
的差別。對一個提供創意的人，工時和地點不需要這麼嚴謹，只要能夠達成目標、只要主
管同意，一年要休幾天假都可以。
這個乍看起來不可思議的好康，其實同樣經過精打細算的風險評估。
從傳統的每年休假 4 星期改為無上限休假後，員工平均休假日反而減少了 5 天。原因是
在舊制度下，每年 4 星期的假都是你的，不需要任何理由，大家一視同仁沒有競爭存在
。在無上限休假制度下，如果團隊裡有個拚命三郎從不休假，就會滋養競爭，造成他人也
不好意思休假。從前你可以休假在家發呆，完全不必愧疚，現在多少得想個好理由。這種
制度之下，大家會不約而同比臉皮薄，華人當然吃大虧，歐洲那些以度假為立國精神的民
族就賺很大。
在不影響工作進度下，無限請假依賴的完全是自由心證。在矽谷強大的責任制度中，工作
永遠做不完。一般人為了維護公司對自己的信任，除非真的需要休息和放鬆，很少有人充
分利用這一份虛有其表的福利。
相形之下，舊制是不管是否影響工作，一年 4 星期的假都是你的而且必須用完；新制既
然隨時能休假，每 5 年送 1 個月額外假期的福利也就順水推舟取消了。以前許多人都會
利用這一個月的額外假期追求一生的夢想，美其名改成無上限休假之後，這一個月的名正
言順也沒了。
最後也最重要的差別是，若離職，原本沒用完的假可以折現，但改成無上限休假制後，走
的時候就一毛錢也沒有。光是這方面的差距，平均每位離職員工的損失是 2 千美元。
是的，這是一張高招的福利牌。公司得了便宜還賣乖，裡子面子都顧到了，員工吃了暗虧
還感激得五體投地，在社群網站替公司免費宣揚。
福利只是長期投資
以數字來衡量矽谷式福利終究太市儈了，格局拉高一點，公司真正獲益的是員工之間溝通
與凝聚力的改善，因為提供了便捷的用餐地點，員工很自然就會三五成群邀約一起用餐，
然後順便討論公事，分享專業知識，無形中把用餐時間變成會議時間。
根據統計數字顯示，工程師們在交流討論分享經驗之後，寫程式的效率平均提高 32％。
員工交流愈多愈廣，團隊的凝聚力與效率就愈強，離職率也愈低。
此外，公司若提供高檔免費餐點，員工心理上不會把這些好康轉換成現金價值，而是轉換
為榮耀及對公司的忠誠。如果公司每天多付員工美金 30 塊的現金福利，不會有人有任何
感覺，可是每天提供高檔三餐，卻能給予強烈的窩心感。
矽谷簡單的人才投資邏輯是：要釣好魚就要用貴餌，否則只是賠了夫人又折兵。
對公司來說，真正的最大利潤不是那兩個小時的工時，而是員工的向心力與對外的口碑，
用美食來吸引人才是最廉價的投資。矽谷人提到 Google 往往會加一句，聽說他們三餐都
可以帶朋友去分享。有朋友在那兒上班的多少也會想辦法攀點關係，去當一回觀光食客。
Google 人每邀請朋友到公司吃一頓觀光飯，都是一次免費活廣告。
過去曾有某一知名科技公司的華人工程師向旅行團收取回扣，安排參觀公司園區順便吃觀
光飯的新聞，這位濫用公司福利的員工後來當然被開除，卻也顯示了矽谷的免費午餐能夠
變相成為觀光景點，背後的廣告效益自是不言而喻。
這些不只是福利，更是人力資源的長期投資。
曾和一位台灣工程師友人於午休時間通話，講到一半突然聽到背景有國小上課鈴聲。朋友
急忙說午休結束了必須趕去打卡。朋友服務的公司不是學校也不是工廠，而是一家略有知
名度的網路公司。細問後才知，工程師上下班與午休進出都要打卡。這是勞力與腦力不分
，以工時制管理責任制。
也許朋友的公司只是個案，可是斤斤計較的企業換來的是斤斤計較的員工，做出成本斤斤
計較的產品，賺取斤斤計較的利潤，陷入斤斤計較的數字競爭。管理階層所有的努力都用
在數字的掌控，只因數字是眼前唯一丈量績效的媒介。一個午休晚了 10 分鐘回到座位的
員工，在公司眼裡就是 10 分鐘的工資損失。為了扳回這一城，必須立即從薪水扣錢，以
達成眼前的會計平衡。人才是投資不是會計，會計從不看明天。
矽谷公司願意這麼做並不是因為仁慈，而是看得更長遠；台灣那家公司不願這麼做，是因
為講求立竿見影的回饋，不願意做長線投資。在一個急功好利的大環境下，看得長遠的人
必然寂寞。
企業唯一的責任是獲利，矽谷的企業不是慈善事業，並沒有比其他企業更高尚，給員工好
福利只是放長線釣大魚的長期投資。他們只不過是跳越眼前的數字，看到未來更高的回報
；只不過是手段比較高明，占了你的便宜，還讓你感激涕零地替他宣傳。
本文摘自鱸魚的《異類矽谷：老派矽谷工程師不正經的深度田野踏查》，由時報出版授權
換日線原文轉載並增訂小標。惟圖、文經編輯，均與原作有部分出入，欲閱讀作者完整作
品，歡迎參考原書。
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不得不感概多數華人老闆達不到的格局
這本書並非都在稱讚歐美職場有多好
也同時揭露福利和待遇 並非白吃的午餐
華人老闆 主管只會糾結在遲到 早退 超休
卻不會反省過放出福利和改善制度激勵員工
最可怕的是 許多員工沒這些規格的待遇
(不是創業小老闆 而是那些一線大企業)
對公司的忠誠與投入 卻不輸給歐美企業
在論壇也不乏瘋狗和狂教徒式的護航言論
三流的營運 三流的員工 形成一種惡性循環
台灣的勞權意識要抬頭 還有一大段路要走
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