: 因為不同企業內部的評價機制不一，不同企業之間還是有套利空間
: 但這再次驗證"打聽到目標職缺可開出來的薪資範圍"非常重要
: 另外直升或許短期利空，但有潛力的同事升遷與薪酬的調整五年後都會倒吃甘蔗
: 案例一:內部直升到regional head時會追上市場行情
: 許多自認為忠誠度高的員工，再看到同事跳槽後好像過很爽，薪水又增加
: 都會有忍不住想往外看機會的衝動
: 特別是當公司有外面來的空降主管缺，尤其是從薪資高的市場(如香港/新加坡)招募來
的
: 年薪搞不好比自己的line manager還高: 但最近開始看到忠誠度高的以更快的速度被升到全亞洲的市場總監
: 領global pay就比較沒有依當地物價水準調整的問題了
: (感覺有點廢話，但遲來的正義看多少人能忍又是另一回事)
提供你一些看法，你要看破後面的邏輯
三升不如一跳兩個重點
第一個外面的機會大部分情況下比公司裡面多
裡面的人要越升官越窄，管理職對很多人來說根本升不上去
外面的薪水有競爭有需求所以很容易拿到比自己要高的薪水
市場機制底下外面一定比較容易
所以期待戲棚底下站久就是你的不太切實際
有沒有這樣的例子？當然有
但是在裡面多久能升，除非你是老闆不然不可能給他答案
第二個重點你也提了
公司在選管理層的時候未必是從內部找
很多時候從外面找來空降的資深的
直接變成管理職
表示說管理職這個缺是開放給全市場
反觀
身為勞工卻只看公司內部的機會
基本上就是弱勢，薪水談判也是弱勢
大家也常聽到升管理職之後增加的薪水遠不如外面跳回來的
就是這個原因
有沒有人待久平步青雲？當然有
但是薪水會不會比夠強的跳出去又跳回來的人還要高？這個就很有趣
待久了又有多少人升上去？
依照你的說法
跳到外面去的人基本上就是市場行情
在這裡面等升官的人還在期待要追上市場行情
沒升的話根本追不上
這個差異不證自明
: 案例二:同一職缺的range真的超級無敵廣三升不如一跳兩個重點
第一個外面的機會大部分情況下比公司裡面多
裡面的人要越升官越窄，管理職對很多人來說根本升不上去
外面的薪水有競爭有需求所以很容易拿到比自己要高的薪水
市場機制底下外面一定比較容易
所以期待戲棚底下站久就是你的不太切實際
有沒有這樣的例子？當然有
但是在裡面多久能升，除非你是老闆不然不可能給他答案
第二個重點你也提了
公司在選管理層的時候未必是從內部找
很多時候從外面找來空降的資深的
直接變成管理職
表示說管理職這個缺是開放給全市場
反觀
身為勞工卻只看公司內部的機會
基本上就是弱勢，薪水談判也是弱勢
大家也常聽到升管理職之後增加的薪水遠不如外面跳回來的
就是這個原因
有沒有人待久平步青雲？當然有
但是薪水會不會比夠強的跳出去又跳回來的人還要高？這個就很有趣
待久了又有多少人升上去？
依照你的說法
跳到外面去的人基本上就是市場行情
在這裡面等升官的人還在期待要追上市場行情
沒升的話根本追不上
這個差異不證自明
: 最近一個regional marketing manager的職缺找來了超級資深的同事(年近50)
: 薪資約在2.8M上下
: 比前手資深15年起跳，但工作內容完全一樣
: 前手估計薪資約在1.5M
: 建議真的要好好跟企業談薪資，依公司標準敘薪真的會吃虧
: (雖然資深與高薪企業也會另有期待..)
: 簡短分享
案例二其實就是案例一的延伸
邏輯基本上一樣
外面的人為什麼工作內容一樣薪水差這麼多
因為他帶市場行情進來談
做多少事是來自於老闆的想像力，老闆一定期待他做更多貢獻
不是一個旁人看來工作差不多就能評價
工作這麼久你要知道一個重點
薪水是來自於你的履歷你的行情
不是你做多少事
你的目標當然是錢多事少離家近
要達成這個目標首先就要先看破薪水是怎麼審核的
你以為是特例的, 其實市場上都用這一個邏輯在運作
雖然你的ID是careerguide，但真的要guide別人
要給人家機會最大的想法而不是給人家一些例子
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