先講結論：
單純給錢兌現的公司不行（除非你年薪200萬以上），工資低但是花裡胡哨的活動這種小
確幸也不行。
對於中階及基層，好的福利是：
不悖離業界平均的一成、公司有能力之餘能用這一成去辦活動、提供小確幸，不要死氣沈
沈。
這樣離職率就會低些，幸福感會較高。
對於高層或高薪，能按照時間假放就不錯了…
我從基層員工領著2萬6的第一份工作，
到令人稱羨的幸福企業、
到現在擔任負責發薪水給同事的經理人，
非常清楚 該發多少薪水、該有什麼福利，也是需要資方跟勞方鬥智來著，沒有這麼單純
。
首先公司的各項福利都是要花錢的，羊毛出在羊身上，花裡胡哨的沒比較好：
我前東家有員工旅遊、免費中餐晚餐、也有餐飲兌換coupon，但我印象很深當時辦活動大
夥拱老闆加碼時，老闆掏出200萬然後在我耳邊說：「沒關係我尾牙要發多少他們也不知
道」
所以：扣掉上述這些福利，你怎麼知道你原本該領多少？
你認為的開心，補助員工旅遊，其實老闆在你的年薪偷斤減兩你怎麼會知道？
相反地，單純用數字補貼支薪也不行！
因為人是貪心的，永遠都嫌少。
領薪時，大家永遠不會用估算自己的市場價值或是替公司帶來多少利益來衡量。
「領久了都會麻痺」
所以
1. 各階層所要的幸福感，一定不同，原原PO這個問題，應該要定義一個薪資區間
2. 普遍來說，不低於市場行情，有員旅或是旅遊津貼、健檢、鼓勵運動，我覺得幸福感
就會提高
: : 我覺得員工旅遊相當重要，無論是在國內還是國外旅遊都好。
: : 舉例來說，我們公司曾有一位同事，他加入公司後才發現公司沒有提供員工旅遊。
: : 在工作滿一年後，他在離職前的幾天請了假，帶著家人前往花蓮旅遊。
: : 他特意在休假單上寫明原因：帶家人去花蓮旅遊，顯然是要向公司傳達
: : 他對於公司沒有員工旅遊的不滿。
: : 回來後完成交接程序，他隨即轉到另一家公司，
: : 我們後來找他吃飯時，他有特別提到一點，在這間公司面試時，
: : 他有先詢問是否提供員工旅遊？這成為他選擇新公司的重要考量之一。
: : 當然他去的新公司，薪水也是增加許多。
: : 我也有一位越南朋友，她是賣農藥的。在2019年，她的公司舉辦了員工旅遊來台灣玩
。
: 看著有感而發: 去年公司出錢帶大家找了個上班日去東京迪士尼樂園玩
: 後來有個員工離職後
: 控訴公司強迫員工旅遊 當下怕極了
: 公司也為此取消了員工旅遊福利
: …
: 或許對某些人來說
: 員工旅遊真的是最不需要的福利
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