Re: [討論] 遇到程度不好的新人該怎麼處理

其實推文大致上把所有看法都表達得很清楚(也都很中肯)了

我用我的 實際經驗 協助整理

判斷的樹狀圖大概像這樣

1. 先查組織架構(圖) 有沒有跟同事之間的隸屬責任關係
1.1 如果有的話釐清我該做甚麼? 後述...

2. 沒有責任關係.那麼有沒有團隊/專案問題.
(對同事的不滿 如果循正常管道反應就是盡人事
上網放黑函就是傷害團隊或公司,技術問題此時就變成其次了.
職業道德有問題反而該優先被處理)
2.1 職業道德 後述...

3. 有沒有道義問題? (我想不想當個好mentor? 版上的饅頭計畫怎麼不出來說句話呢.)

4. 若沒有團隊/專案/道義問題(就是他爛歸他爛怎麼都跟我無關) 那是不是緊急狀況?

Q: 該員專案明天要DEMO.這個功能預計應該完成.但是很明顯無法完成.與我無關是否應該
裝死?
A: 公司是整體的,如果無法達成問題為及公司利益 要通報直屬,講事實讓主管介入即可,
不要參雜個人意見. 主要目的是避免造成公司利益損失(DEMO失敗)
影響公司利潤年底年終獎金.
(路上看到 自殺/被撞/霸凌/強盜/溺水,我是否該裝死走開就好? 請搜尋 "不作為犯" )





2.1 職業道德 Working Ethics 這邊比較容易被忽略
員工遇到有意識要發展團隊的領導者(老闆)的情況 .
老闆在意, 而一般員工可能不會想到這一層.
( "團隊向心力"很抽象 不小心碰到在意的老闆
員工執意採取相反的行動可能會反而吃悶虧 在老闆心中就黑了)




以上都是講同僚的判斷思路 工程師看到此不要繼續看下去了













接著講主管

這個是萬年問題 團隊中若有無法完成任務的成員該怎麼做?

1.2 長線是從聘僱流程著手. 筆試是一個對應屆畢業生來說CP值很高的行動.
(但也有可能刷掉不喜歡考試的老手)
but 主管不一定能夠改變公司政策

1.3 主管有沒有人事權? 有的話比較簡單就不講
(沒有人事權的情況包含
親友團=少爺=國王的人馬/老闆覺得聘請主管就是要管好不喜歡開除員工)

1.4 不管是開除調職 短時間就是少一個人 主管扛得住進度延遲嗎?
(一旦採用開除手段 對於進度延遲就不能使出 "因為人力不足" 這個理由)

1.5 因為任何原因該員必須存在. 在此條件之下才正式進入本文最重要的問題






Q: "是不是讓該員改執行其他任務?"

A: 參考 Joel 談管理的說法. 不應該. (具體出自哪一章要麻煩有文件的朋友補一下)






節錄我當時的心得
(不適任員工的處理方式 2013'

)

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當發生不適任員工又無法解雇時，多數主管的作法大多是：讓該員執行其他任務，也許該
員可以勝任不同的任務。這個做法是最直覺，但在管理上卻其實萬萬不可行。因為這個作
法對團隊透露出兩個訊息：

- 這件我沒做好的事情只是不適合我，我應該試著做其他適合我職能的工作。
- 當有人沒有把事情做好，其他人就必須幫他擦屁股。

碰到會寫臭蟲（不適任）的程式員時，正確的作法是，把該員留在原地，直到他把事情做
好。
這種作法帶來幾個好處

- 明確告訴所有人，把事情做好是自己的責任，要靠自己活命。
- 把不適任的員工留在同一個地方，他就不會到處製造麻煩，導致其他員工必須到處滅火
，避免扯團隊後腿。
- 該員的工作表現會明顯的顯露在工作上。如果該員真正解決了問題，那麼這是他的成長
，如果失敗，也很明顯該員不適任，不會有藉口。

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Q: "如果該員負責的部分有延遲導致整體專案進度延遲?"
A: 主管可協助或指派其他成員協助 同時將該員的工作量減少(是縮減範圍不是換工作.請
該員只進行其能力可以完成的部分)





套用到原PO的例子.
如果該員明顯程式設計(programming)有問題.
那麼就要使其"不要"寫程式. (因為寫bug會產生 "負生產力" )






在我2022年的案子中發生兩員類似的情況.我的做法如下

1. 指派人員降為管理資料素材檔案
(就是檢查企劃及美術進版的內容是否正確=幫企劃美術doc review) .
我專案一般的工作流程是:
A理解規格 -> B輸入素材確認素材正確 -> C寫程式 -> D測試 .
該員有陣子只做 B. 度過訓練期後有解封.

2. 做一個框架及一個範例.
創造出一個不用寫邏輯只需要複製貼上樣板的程式碼改個參數就可以順利展開的工作.
(所以成員不是在寫程式.他只是在複製貼上改參數)
同時將此工作可擴展化(任何人都可以分離量產 且 量產時不會互相干涉)












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