: 1. 資遣有分是經營問題還是員工不適用問題，後者要走PIP留紀錄很麻煩很拖
: 2. 資遣假如是前者經營問題，要給謀職假、有預告期、要算遣散費、要資遣通報
: 3. 資遣其實會被勞動局盯上，尤其是你進入大規模解雇會有特別法規伺候
: 一堆老屁股一輩子待在裡面是能有什麼reference check參考價值?
: 真的不要怕這種，我覺得台灣很多人都太善良了，想說雙方留一線
: 打工仔被裁掉還留一線? 公司沒拿誠$意$出來留三小屁縫
: 媽的HR那麼大的一個部門，還懶得走資遣通報，數萬塊的資遣費給不起?
: 別跟我扯數萬塊加起來會破百萬，堂堂國際級大公司百萬美金才感覺會痛吧
: 而且又不是從你HR口袋掏出來的，在那邊省三洨
: 公司要資遣就是要有代價好嗎
: 我去年資遣一個情緒控管極度有問題的組員，用優退的名義
: 身為打工仔我直接給N+4，一個半月有薪預告期不用進公司，年終全給
: 未休假全部cash out
: 情緒控管不佳的同事當下控管倒是不錯，不知道是不是誠$意$很足
: 跟法規資遣方案一比真的是沒什麼好說
: 奇怪，我做到D了還是不懂台廠幫老闆省這些錢幹嘛
: 哪天輪到你你也希望有個好一點的benchmark吧?
: 怎麼會從老闆的角度去想呢?
: 想起來幾年前還有人在爭
也許是您公司環境很好，福利待遇也不錯，容易吸引了許多好人才。
但如果是薪水普通、福利一般的公司，想招人就不那麼容易了。
像我們公司是一家上櫃的電子工廠。雖然福利還行，但薪水不高，招人是個大挑戰：
願意來面試的人很少。
錄取的人品質參差不齊，就像碰運氣一樣。
我們的老闆是一位台裔美國人，剛開始還算遵守規定，按法律資遣員工。
但他的心態很奇怪，他只想模仿美國的裁員方式，用來「嚇唬」員工，卻不肯給員工應有的獎勵和福利。
他要求罰則比照美國，但卻把薪水和待遇比照越南或柬埔寨。
公司的業績其實很好，但老闆自己卻有十幾台跑車，卻不願多分點錢給員工。
當公司資遣了幾個員工後，一些員工覺得乾脆混日子也好，這樣也許能被資遣，還能拿到賠償。
老闆看狀況不妙，就從一間大公司挖來了一位人資，那位人資導入一套「檢討制度」。
這套制度基本上只強調「罰則」，完全沒有任何獎勵，結果大家越來越消極：
有人整天上網。
有人把英語考試的參考書Toeic990分放在桌上閱讀，好像在說：來啊，你有種就資遣我！
最搞笑的是，越來越多人簽了「檢討書」後，開始進入「無敵狀態」，完全不怕被裁員。
這套制度最後不得不被取消，因為它不僅沒有幫助，反而讓公司更加混亂。
如果公司想要推行什麼制度，不能只搬來罰則，卻不給員工相應的福利和獎勵。
只有罰沒有賞的制度，只會讓員工更消極，甚至產生反效果。這是我們公司血淋淋的教訓。
關於老屁股恐嚇的reference check參考價值
老屁股哪天失業，去面試，不被前下屬或是之前的供應商找去面試洗臉，就不錯了..
是要check三小，又在業界很小？
什麼是「業界很小」呢？就是說，不同公司之間的人，其實常常會互相認識。
舉例來說：
某間面板工廠倒閉後，那些以前被老屁股壓榨過的前同事或供應商，可能會趁機「報仇」。
有些前下屬，看到老屁股失業，會故意把他叫來面試，還會問一些超刁鑽的問題之後
：你在那間公司幹了那麼多年，這些基礎問題都不會嗎？
老屁股一時答不出來，就會被嘲笑，甚至還被拍照或錄音，傳到群組裡公開笑話。
這是現代版
業界很小的故事
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