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黃仁勳曾請攝影師，對某失職主管「臉部特寫」...輝達員工憶最尷尬會議：讓員工從錯誤中學習
日期 / 來源：
2025.02.19
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內文：
黃仁勳管理輝達31年，是科技業在任時間最長的執行長，到底這位當代最創新、最成功的執行長，他怎麼打造、管理輝達？
與美同步出版、全球第一本輝達授權採訪傳記《輝達之道：黃仁勳打造晶片帝國，引領AI 浪潮的祕密》（The Nvidia Way）一書中，矽谷資深科技作家金泰（Tae Kim）分享他輝達觀察31年的獨到見解，其中也包含專訪了黃仁勳本人及百餘業內人士所聽來的內幕故事，以下整理歸納黃仁勳3個「用人哲學」：
1. 雇用比你聰明的人！
黃仁勳堅持，每一位輝達的新員工在走進門的那一刻就該清楚知道自己要做什麼。他責成行銷長麥可．原（Michael Hara）在每一場迎新開誠布公。原記得，他談話的目的在於鼓勵新進人員儘管有話直說，一有機會就提出嶄新的觀念和構想。
原告訴新進員工：「我們做事跟別人不一樣。如果你來這裡說『我們以前是這樣做的』，我們不在乎。我們會用不同的方法做事，把事情做得更好。當我們只有25個人時，黃仁勳要我們來這裡，承擔風險，跳脫框架，勇於犯錯。我鼓勵你們三者都做。但同樣的錯誤別犯第二遍，因為我們會迅雷不及掩耳地開除你。」
原是認真的。輝達的前人資主管約翰．麥索利（John McSorley）說該公司有快速聘用的政策─但如果哪個新員工繳不出成績，也會火速開除。黃仁勳對麾下所有聘雇經理的基本指引很簡單：「雇用比你聰明的人」。
輝達第一位女性工程師──卡洛琳．蘭得利（Caroline Landry）也分享：「在輝達，你會欣然接受聰明伶俐的同事，不會感到威脅。這和你的自尊無關，只跟我們辦不辦得到有關。能和那樣的同事一起工作，要心懷感激哪！」
2. 不計代價，挖角最頂尖人才
黃仁勳認為「用人一律用最好的」，他們能解決問題、隨機應變。所以輝達看到任何可以「挖角人才」的機會，會立刻採取積極行動。
輝達在研發第三代晶片RIVA 128時，因與VGA不相容而困擾。然而公司內部沒有人擁有設計VGA 核心的專業。不可思議地是，黃仁勳竟有辦法從輝達的競爭對手威綸公司（Weintek）獲得一款VGA核心的設計授權，同時還挖來威綸的VGA晶片設計師哥波爾．索蘭基（Gopal Solanki）擔任輝達的專案經理和執行長的得力助手。一位前輝達員工說兩人合作無間，宛如「生意上的靈魂伴侶」。
「哥波爾真的很重要，」黃仁勳在將近30年後說：「要不是有哥波爾在，我們早就破產了。」
輝達「很會搶人」更是業界出名。Creative Labs 的前技術長廖霍克（Hock Leow）則分享。在2002 年Creative Labs 收購了一家名為3Dlabs 的公司，該公司在阿拉巴馬州亨茨維爾市設有圖形晶片工程師部門，3年後，Creative 宣布關閉3Dlabs 和亨茨維爾分部。
獲悉消息後，英特爾迅速採取搶人行動，一開始比輝達還要快，試圖網羅亨茨維爾的3Dlabs 員工。但它提出的條件是員工必須調派到英特爾在其他州的辦公地點。黃仁勳一得知英特爾有意招攬3Dlabs 員工，立即派出他的高階主管向3Dlabs 團隊釋出不包括搬遷要求的跳槽條件。
事實上，黃仁勳指示高管在亨茨維爾成立一個新辦公室，容納新進員工。廖霍克說：「輝達的行動非常迅速，他們積極累積人才和技術資產，藉此保持領先。執行和決策的速度是輝達的註冊商標。」輝達至今仍維持在亨茨維爾的辦公室。
3. 公開問責─如有必要，也公開給人難堪
在公司規模較小時，黃仁勳總是盡可能直接向員工提供回饋，持續貫徹他的原則，並確保每個員工都清楚知道公司對他們的期望。但是隨著輝達擴大規模，他發現很難與所有員工直接溝通。
黃仁勳決定在較大型的會議上，直接提供輝達員工回饋與批評，讓更多人可以從某個錯誤中學習。
他說：「我會在會議上，當著所有人的面給你回饋，回饋就是一種學習。為什麼只有你是應該學習的人呢？你犯的某個錯誤或你做的傻事，導致了這種情況。我們都應該從這個機會中學到教訓。」
黃仁勳在任何場合都表現出他標誌性的直率和沒耐性。無論在什麼場合，他會一口氣花15分鐘訓人。輝達一位前高管指出，「他總是這樣。甚至不只在全公司的會議上，較小型的會議或協調會議上也不例外。他不能放任問題不管。他只是要讓你為錯誤受一些懲罰。」
一個著名的例子發生在輝達首次進軍手機和平板電腦市場，推出Tegra 3晶片時。在2011年的一次公司全體大會上，黃仁勳要求攝影師鎖定Tegra 3專案經理麥克．雷菲爾德（Mike Rayfield）的面部特寫，並不斷放大。因為黃仁勳有話要對他說。當所有觀眾都能清楚看到雷菲爾德的臉時，黃仁勳不假辭色地對他說：「麥克，你得完成Tegra。你必須把Tegra做好。各位，這是一個經營管理的反面教材。」另一位輝達前員工表示，「這是我見過最尷尬、最丟臉的事。」
黃仁勳說：「我不會把人叫到一邊私下一對一談話。我們的目的不是讓人感到尷尬，而是讓員工從錯誤中學習。如果有人無法承受小小的尷尬，他們可以來找我談談。但這種情況從未發生過。」
這種方法不是用來炫耀他比員工聰明多少。實際上，他認為這是一種防止自滿的方法。黃仁勳的時間，以及員工的時間，應該用來解決下一個問題。讚美會讓人分心。而最致命的罪過就是回顧過去的成就，好像它們可以保護你免受未來的威脅。
黃仁勳都希望輝達每個人都能對自己和執掌的工作採取相同的態度。做好你的工作。不要為過去感到驕傲。專注於未來。所以他說：「我不喜歡放棄員工。我寧願磨練他們，讓他們變得偉大。」
本文摘自商業周刊出版的《《輝達之道》：AI 教父黃仁勳如何打造晶片帝國》
作者：金泰（Tae Kim）
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