Re: [討論] 請假屬於權益還是請求？

特別回一下好了。 依據目前法律： 法規名稱： 勞工請假規則 EN 法規類別： 行政 ＞ 勞動部 ＞ 勞動條件及就業平等目 第 10 條 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病 或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工 提出有關證明文件。 在法律上，並沒有述明一定要『完成』請假流程。 那麼在實務上呢？ 一、雇主無請假「准駁權」，僅得審查「請假事由是否正當」 回歸勞基法第43條之規範為「勞工有正當事由得請假」，《勞工請假規則》第10條， 則為「雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，此二條與勞工請假直接相關之法條， 實際上接未賦予雇主「准駁」勞工請假之權利；反之，《勞基法》第43條係賦予勞工 有「正當事由」即可「請假」，因此按法律規範而言，雇主於面對勞工請假時，僅有 確認「事由是否正當」之權利，倘勞工請假事由正當，雇主即應准假，而無從否准。 以下提供相關判決以供參考： 臺灣高等法院 臺南分院 95 年度 勞上易 字第 18 號民事判決： 「一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇 主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違 反上開強制給假之規定而無效，至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請 假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假」 這幾年的判決大多採用這方面相關見解，也就是以特休來說，基本上雇主無拒絕之理 由必須准假。 那麼DrTech大大提出必須完成請假手續的見解： 按《勞基法》第70條第 6款，雇主得針對「考勤、請假」制定工作規則以作為考勤管 理之依據。因此，縱勞工請假雇主並無「直接否准」的權利，但仍得制定請假流程， 而非謂雇主不得否准勞工請假，勞工即可逕自任意請假、不出勤，以下判決即有明確 說明：臺灣高等法院 臺中分院 99 年勞上易字第 42 號民事判決： 「再既然雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病 假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出 相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。」 若雇主已明確制定「合理可行」之請假規則，此時不論勞工是否具有「正當事由」， 皆

，則此時即非雇主 「不准假」，而是勞工「未完成」請假，若勞「未完成」請假，即逕自不提供勞務， 按最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決： 「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應 依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正 當理由，仍應認構成曠職」，此時勞工縱有正當理由，其不出勤仍可能構成曠職。 這點DrTech大大是沒有錯的。 那麼請特休的話公司可不可以用流程沒過或是拖著不審核卡員工？ 其實不行。 回到上面所說，請特休雇主是沒有不同意權也無從否准。 在裁判字號：臺灣高等法院 臺中分院 99 年度勞上易字第 42 號民事判決 裡面有說： （五）又依民法第一四八條：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害 他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」之規 定，被上訴人公司縱有拒絕上訴人申請病假之權利，但應

上 訴人無法申請病假之理由及申請病假若未經被上訴人公司同意，逕自 拒絕上班時，即屬無故曠職，若連續曠職三日以上，公司得不經預告 逕為終止系爭勞動契約，方符誠信原則，以保障勞工之權利。惟被上 訴人公司並未通知上訴人請假已遭拒絕，若拒絕上班時即為無故曠職， 竟逕自以勞基法第十二條第一項第六款之規定，終止兩造勞動契約， 其行使權利顯以損害上訴人為主要目的，且非依誠實及信用方法為之， 應屬無疑。 法律保障勞工請假之權益，在實務上事假和病假被拒絕主管是要明確告知申請人， 不可濫用誠信原則。而套用在特休方面，主管放置不管或是拒絕來阻擋員工請特休 則是主管違反勞基法，這方面主管要舉證自己沒有過失實屬不易。 只能說員工請特休走手續，主管要擋你就等著被檢舉，就法律層面來說.... 實務上就有公司的確不給請特休（員工請特休不過）就被勞撿罰款很多次