: 現在都已經是12吋廠的天下，
: 常常弄一些錯誤action,
: 下沒有用的command,他們也不用輪班，
: 但在日班也沒有什麼幫助，說把它們淘汰，
: 他們五十幾歲而已，佔著缺，
: 薪水是我們的兩倍，
: 但付出的勞力與知識性完全不成正比
: 這向上反應會有用嗎？
淘汰沒能力的老人，是要看什麼叫作 " 能力"。
台灣大部分公司或部門的產業地位，獲利模式，不是靠研發世界一流的技術賺錢，不是靠技術能力打趴別人賺錢。你很難看到一個部門，會全靠 我的技術世界第一，打趴所有對手的情況。
所以大部分的公司與部門的特色就是：
願意快速抄規格，給你穩定產能充足，的產品。
我研發製造過程成本低較低。
我比別人"服務好"。
我有求必應，我跟你合作關係好。
能使你的上層主管，或供應鏈上下游能"穩定"與"賺錢"，才叫做能力。
這時，如果只有"我技術很好"，別人技術很差的心態就會很吃虧。
因為大家賺錢又不是只靠技術。尤其是，你的技術也很容易隨便找個人或廠商取代時，更不能以技術為本位。
舉幾個印象深刻的例子
靠"穩定" 主管與部門地位，來賺錢的冗員老人：
我待過台灣一家系統廠，部門主要是靠"平衡"生產成本與產品品質來賺錢的，品質太好，製造成本就高，公司不賺錢。品質太差客訴多，賠錢多。
這個時候，你在裡面靠我的專業技術是"部門內最強" (注意喔，不是世界第一)，來說別人技術爛，有意義嗎？ 搞不好一個有經驗的老冗員，去跟客戶道歉少賠一點，還更有用。
這就是我常在推文說的，去有資格去扛黑鍋，有能力揹黑鍋，就是種能力了。而且通常派個新人去扛廠商只會覺得你敷衍而已，更難使客戶滿意。所以通常找頭銜高的老人去背。沒人去扛這種黑鍋，一直說"我的專業力最強" ，都是下游廠商環境有問題，對部門來說一點能力都沒有。
舉個軟體業的例子：
之前我在一家公司，主要是靠廣告賺錢的。
讓人播放越多影片，賺越多錢。
萬一系統不穩定，當機，還要賠月費。
這種部門不是研發"世界第一"的，
穩定的新片源，穩定的播放比什麼都重要。
這時候，有個人跳出來說：AI技術"部門能力第一"，AI推薦影片功能一上線可增加播放量。
問題是這功能計算量大，系統要停頓2秒才回應，用起來卡卡，跟競品比使用感受很差，上線客訴只會暴增，換家訂閱好了。這時候你說你AI專業能力第一，然後笑維運的人不懂寫程式專業，只會安裝維護伺服器，沒能力處理計算量，有意義嗎？部門上層的角度來看，只會覺得你很沒能力而已，只看技術，不看整體。
再舉個純研發的例子：
之前我也待過一個純研發論文與專利部門，是號稱做好技術研發就好的。這個部分的特色就是，很難驗證到底價值在哪。
所以高層只能靠：別的部門有沒有說我們部門的好話，來判斷。這時候，怎麼包裝成果，怎麼影響別的部門，或保持對外關係也很重要。
一個研究能力最好的人：成果寫，投稿xxxx頂會論文y篇。專利z篇。一點意義都沒有，考績也不會好，因為你沒有影響別的部門，別的部門也不會幫你站台。
但是如果一個專業能力稍微差的人去聊天，別人部門有什麼問題，你幫他寫專利解決，幫忙他們掛名。最後成果寫：協助Xxx部門解決yyyy難題，使公司避免受到其他公司技術獨佔。考績一定比較好。
即使別人的研究比較差，但你背後說別人只會聊天，交朋友，靠關係，只會包裝。其實你才是被認為沒能力的人。因為這種情況，較愛聊天，交朋友吧，別人部門願意幫忙站台掛名，就是種能力與影響力了。
所以能力是什麼呢？
我也在學習，只能感受到：
1. 不能只用專業技術，來認定能力
2. 每個部門認定能力的方式絕對不一樣。
3. 能力要與部門的穩定與獲利綁在一起。
基於以上，我現在換工作，都會問類似的問題：
部門的工作目標是什麼，有KPI嗎？
我要怎麼樣幫助這個部門，才會使這個部門被認為有好的考績與績效？更上層的主管是怎麼認定的？
確認該部門的 "能力好" 價值觀是怎樣的
來過濾掉自己不適合的工作環境。
---
題外話：
個人覺得版上很多聰明人很可惜。
你明明專業能力很好，確輸給那群專業能力比你差的人。
就只因為沒人提醒你，一些基本的思考模式。
有時候，觀念一轉，或許有不同的成長。
---
--