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2023年9月10日11：55：33
經濟日報記者王郁倫／台北即時報導
台積電對台灣教育的貢獻是負數 半導體大佬人才論交鋒
台灣半導體面臨人才不足，管理制度出海又有文化衝突，清華半導體學院副院長賴志煌表
示，實驗室的成功往往來自跳脫框架，培養環境，不應封殺20%的成功機會，台大教授楊
光磊更直言，台積電（2330）不缺人數，缺的是用人的方法，呼籲重新思考極度學歷主義
及Z世代用人之道。
半導體研發大師座談會8日登場，邀請旺宏電子總經理盧志遠，清華大學半導體學院副院
長賴志煌，陽明交大產學創新研究學院院長孫元成，台積電系統整合前瞻研發副總經理余
振華及台大教授楊光磊出席分享人才及半導體技術前景看法。
其中有「台積電研發六騎士」封號的3位：孫元成（前台積電技術長）、楊光磊（前台積
電研發處長）、及余振華難得同台，但在人才管理上，也難得出現言語交鋒，這群台灣半
導體先鋒對於如何吸引人才加入半導體，維持創新交換意見，以下為全紀錄：
楊光磊：呼籲半導體業正視偏頗的用人思維
楊光磊直言產業花很多時間在談怎麼選人，要求學校要訓練好的人才，但台積電只用台清
交成學生。他表示，「台積電是一個正黃旗的用人模式，是極度學歷主義的組織，當我們
用這樣的方式去處理所有的問題，教育是不可能改變的，因為學歷代表了一切，成績代表
了一切。
因此，他曾跟台積電人資長分享：台積電是台灣人才教育最大的受益者，可是台積電對台
灣教育的貢獻是負數。「因為我們用學歷主義在驅動整個教育，用學歷主義去篩選人，再
好好的糟蹋他。」他說。
他因此想呼籲台灣企業要重新思考，人不是數字，是活生生的靈，如何讓人變成萬物之靈
，台灣的產業才有機會。他會後則解釋，他此番言論是試圖站在年輕人的那一端，挑戰企
業偏頗的「人力資源」思維，用上一代一廂情願的思維模式、必定會造成衝突、對於半導
體產業的永續發展必定會有重大本質的傷害。
不過楊光磊認為，他想建議台積電：其實台積電並不缺人數，台積電缺的是怎麼使用人的
方法，應該想辦法在這個環境裡面，讓下一代的人才充滿了希望、充滿了熱情、充滿了想
要為這個國家社會及為這個公司貢獻的心力，而不是要求加班，要求要努力，「這些事情
用在X世代或嬰兒潮OK，但Z世代的孩子完全不同。」
他建議，講企業永續就是：少做、少用點電及少用點人，讓人只做重要的事情，不要做一
點意義都沒有的事情。
目前仍在台積電服役的系統整合前瞻研發副總經理余振華則表示，台灣半導體成功的重要
原因之一，是非常講究技能，就如台積電的ICIC企業文化（正直與誠信、承諾、創新、客
戶信任關係），必須在時間內達成目標，希望第一片晶片就成功，這些管理文化跟國外非
常不一樣，也是台積電成功的重要原因，但台積電也鼓勵創新，但應該是有紀律的創新，
要有意義的創新。
對於人才不足，他認為，摩爾定律並不是快要停止了，但會越來越挑戰，但新的機會也越
來越多，全新的賽局：新的材料及新的設備，坦白說其實是意味進入門檻也比較低，是台
灣重新建立完全新產業鏈的一個機會，過去半導體製程都是找台灣台清交成等學校人才，
但未來建立新供應鏈（後段製程）的需求一定會大幅成長，台灣還有很多好學校及國際學
校可以培訓人才，讓關鍵人才跟設備條件促成。
對於楊光磊的呼籲，余振華則認為，他在台積電服務30年，公司越來越大，也快速在變化
，過程當中或許有人不適應，但還沒有到需要「被呼籲」的地步。
他表示，工廠生產同仁需要做很多很多的改善工作，研發的話要在兩三年內推出產品，因
為時間有限，做的改變也是有限的，但若是做研究，則要求又會不一樣，不同位階跟職務
都有其不同的深度跟廣度要求。
回應學歷主義，他表示「不管是哪一個學校，你進來以後，都要靠你真正的表現，看你做
出多少的改善，單位裡面在乎的東西是價值，是給出多少的改善進步，我們的考績是根據
些，而不是看你是哪個學校畢業。」
成功來自被挑戰仍堅持！盧志遠：我很多成功來自偷偷做
摩爾定律不斷被質疑是否還生效，靠的是研發創新續命，研發人才有哪些必要特質？
賴志煌則建議，現在學生過於喜歡念花俏的應用科學，他提醒半導體人應該要重視3件事
：1.扎實的基礎研究，2.遇到失敗不要輕易放棄，3.建立抗壓心理素質。這樣即使研發之
路一路失敗比成功多，最終能將失敗經驗轉換為成功的基石。
賴志煌表示，不論做什麼研發，追求怎樣的創新，基礎研究都是最重要的，他發現有太多
的物理是半導體業需要去挑戰的，唯有基礎能力紮實，才能做創新，但現在學生非常喜歡
去學很花俏的應用科學。他表示，多年來發現研發上最後真的有一點點小突破的地方，就
是那個學生雖然被我挑戰過幾次，仍然繼續堅持在那個題目上做下去的。
他說絕大多數的學生都是剛來報告，當馬上就跟他說：你講的這個是錯的，你講的這個什
麼地方是有問題的，十之八九學生被挑戰過幾次，就默默打退堂鼓，不會繼續在那個題目
上投入，只有少數的例子堅持自己的想法，覺得老師講的有可能不一定對，仍繼續做幾遍
後成功的。
「實驗室中重要的創新往往都來自於跳脫原來的框架。」賴志煌表示，老師是因為本身的
經驗框架，判斷這樣的現象應該不會發生，這樣的材料特質應該不會發生，但out of
the box會看到新東西，但這要有勇氣，因為絕大多數的學生事實上是沒有勇氣挑戰教授
或主管的，只要一被挑戰就會覺得老師講的就對，事情就結束了。
他建議，如果未來去跟老師或者將來的主管報告，在某些技術上的創新，尤其在剛開始的
時候，若沒有得到認同，不要太感到挫折，「十之八九你的老闆是對的，但是你還有10%
的可能性，那會是真正非常創新的技術。」他說。
盧志遠也附和表示，應該給年輕人空間，比方公司常會否決研發人員的創意，表示：這個
好像不太實際，跟我們要做的事情沒具體的關係。
「但根據我自己的經驗，我的成就有很多都是uder table（檯面下）我自己偷偷做的，以
前我都跟余振華（台積電研發副總）偷偷去做，做完以後才拿出來。」他笑著說。
盧志遠表示，「老實說真的對不對或該怎麼做，要看實驗，經驗大部分時候有幫助，但是
有很多critical的時候就是被經驗害的，所以應該要開放空間，公司裡面應該偷偷鼓勵他
們，老大們決定的是方向，怎麼達成應該讓技術人員或研發人員去弄。」
不過，盧志遠也提醒公司要有雅量包容失敗，因為這種怪主意十之七八都是失敗，都真的
是鬼主意，可是不讓員做，二至三成的成功機會就永遠得不到，因為已經全部被封殺掉。
所以在人才的培養，要給他們這樣一個環境，只要不要傷害公司的大方向。
賴志煌也補充，半導體的材料跟製程研發是一條冗長的路，在這個冗長的階段裡面，看到
的失敗的例子會比看到成功的例子多非常的多，也就是說，十次的實驗可能九次半都是失
敗，但關鍵是怎麼樣從失敗的、不怎麼美好的經驗裡面，走過門檻看到光明的一面，在心
理素質的培養更是非常不容易的。
博士沒人念？人才危機成產業危機
半導體產業持續發展，也面臨缺人才的課題，尤其是博士高等研發人才。賴志煌表示，
2008年清華材料研究所要收40～50位的博士班學生，當時超過150個學生來報考，最後收
了40～50個學生，但2023年政府給清華材料系的名額只有20位，實際上真正來報考的40位
，最後選了20位。
但這裡面有很大隱憂：2008年的時候，清華材料系可以提供一年50個材料博士給業界，
2023年台青交成台灣4個學校的材料研究所博士畢業生一年不到50位，單台積電一年需要
的博士就超過該數字，因此可以很清楚的了解人才不足的產業隱憂，換言之，現在也是30
年來念博士班最好的機會，因為競爭也最少。
賴志煌回想在史丹佛念書的時候，第一次進無塵室時有很大的震撼，因為裡面大部分的學
生只有華裔跟印度裔，白人不願意進無塵室，因為他們認為沒前途，這也可以理解為何今
天美國的半導體沒辦法繼續前進，因為缺人才，但台灣少子化問題嚴重，這樣的狀況未來
也很可能發生在台灣，產官學應該想辦法讓最好的學生繼續留在這個產業。
另外，他認為產業界也有責任，博士班為何現在很少人來考？因為企業對碩士畢業生給很
好的薪資方案，鼓勵他們盡快就業，換言之，學校要跟產業共同來培養人才，才有雙贏。
補足人才斷層 教授/博士加薪15%
盧志遠則認為，研發經驗要怎麼傳承關鍵在人，有人才能傳承，現在學校博士班的學生也
找不到，大家都不念，教授也跑了，很多陸續退休，斷層就出現，如果這個樣子下去真的
會不行。
所以他具體提的建議是，國家要有新五年計劃，每年給教授加薪15%，5年就是薪資翻一倍
，「我們國家哪有窮到這個地步？少蓋一條輕軌就好了。」把教授穩住，余志遠表示，現
在新加坡是台灣的4倍，香港3倍，即使台灣教授薪資翻倍，跟香港或新加坡比還是有落差
，另外博士也要加薪。
其次教授不夠多，其實很多企業內研發員工都很強，都是至少助理或副教授等級，光是台
積電研發中心就號稱有8千人，老實說其中可以做助教授副教授級的人，裡面至少有3千人
，旺宏1,000多人研發裡面至少3分之1的人具備資格，只是現在這些人去做研發，因為研
發拿到的資源比教授還多，應該要叫這種人多跟學生聯繫，定期在學校開讀書會，跟學生
一起學習。，
他觀察，現在企業的研究人員不太看太高遠的論文，因為忙得都沒有時間看，現在讀書會
可以跟學生一起看論文做討論，由企業界研發人才做隊長或教練，就可以加非常多的教授
能量，同時不只是半導體學院，理工甚至文法學院都可以互動，因為將來需要這些多元化
的人才。
而因人口衰退不可逆，盧志遠也建議半導體人才不足可以鼓勵移民，他表示聽說輝達（
NVIDIA）有40%的工程是印度籍，但旺宏外籍員工很少才4%，不過台灣教育政策很奇怪，
來台灣念書的外籍學生畢業後又強制叫他們回家，這樣本末顛倒，應該好好協調一下，把
別國的人才轉換為我們的。
創新DNA 半導體研發傳承基石
培養新世代人才上，半導體也必須與時俱進，目前在多所大學任教職，楊光磊表示，他培
養人才時發現學生其實有很多很多的問題，藉由聊天的過程當中幫他們把疑惑解開，就能
讓學生如潛龍一樣最後可以飛起來，這也是他一生中最大的成就，他的志業就是培養比他
自己更厲害的人，做到他可以馬上離開，下面的人馬上可以接著上台。
楊光磊表示，美國柏克萊大學是嬉皮起源地，學校最主要的精神是挑戰所有的事務，裡面
有一個很根本的創新DNA：「明天的我要革我今天的命」。但因為人都習慣在舒適圈內，
所以對絕大部分人來說是很難的。
他引述《7個習慣》這本書中提到，我們往往做一件事，注重把事情做完，注重結果
Production result，但有沒有辦法在過程中訓練人？這是Production capability，如何
讓這些人在未來研發時，將這些過程經驗變成他自己的一部份，這樣的話未來「產出結果
」就是自然而然的結果。
孫元成則分享，研發元件或製程的工程師，可以跟三類人當好朋友，第一類是學物理原理
的，可以做模擬，第二類是材料專家，第三類是失敗分析Failure Analysis或再製人員，
可以協助研發人員分析哪裡出問題，甚至是跟客戶設計團隊一起探討，就能解決問題。
Z世代如何招募管理？半導體新課題
台灣的半導體過去成功，靠的是高紀律及打拼文化，但為何越來越少人才投入半導體？
楊光磊分享，現在的學生成長過程是活在網路跟手機的年代，跟過去Y或X世代很不同，但
半導體產業還是用舊的模式運作，要員工努力及勤能補拙，甚至於奴性文化倡議加班，他
花很多時間瞭解新世代年輕人想什麼，研究如何驅動年輕人投入半導體，關鍵是幫他們找
到動機。
楊光磊表示，同理心是瞭解新世代很重要的概念，他回想在台積電退休前夕最後兩年，每
週都花時間跟同仁面談，那個時候研發組織裡面每一個禮拜都至少有一位員工來分享：拿
到博士，到台積電做的是高中生就可以做的事情，談的時候通常是痛哭流涕，甚至信箱常
會收到員工求救信。
楊光磊表示，如果把會下金蛋的鵝肚子剖開，拿出金蛋，是讓員工產生貢獻最快的方法，
但從此以後，員工再沒有辦法產出，企業老叫員工做狗屁倒灶的事情，員工就再也沒有能
量，未來能力只能發揮到一定程度而已。
楊光磊表示，年輕人會慢慢找到自己的方向，不只是選擇有錢的公司，他相信更會選擇對
自己生命有價值的公司。
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