: : 如題
: : 一般當主管的
: : 如果績效獎金或分數
: : 拿的比某資深員工低
: : 當主管的會不會恨的牙癢癢的
: : 然後搞那個員工
: : 是不是部門主管應該績效是部門最高
: : 才不容易出事？
: 有幾點要注意：
: 1.主管的考績通常對比的是其他同階主管
: 例如：經理級的主管考績可能是高兩階的副總核定的，
: 這個副總看的是手下好幾個經理的表現排名
: 2.主管的考績連動的薪酬計算公式跟非主管不同
: 例如：經理拿考績A，資深工程師也拿考績A，
: 但他們「背後計算獎酬的辦法」可能根本不一樣，
: 經理在這塊可能拿3個月，資深工程師可能1.5個月
: 3.主管的獎金結構可能不一樣
: 例如：
: 經理績效B，獎金結構是固定3個月+績效獎金2個月+管理獎金2個月
: 資深工程師績效A，獎金結構是固定2個月+績效獎金2.5個月，沒有管理獎金
: 加總起來主管整包獎金還是比較高
: 根本上來說，規模夠大的公司主管跟非主管獎酬計算的基礎根本不一樣
: 主管常常還有通訊津貼、交通津貼或者其他加給...
首先，有打人考績權限的職缺，考績不會與下屬一起排。再來討論一些新人看不到的。
假設一間公司的考績依序有A,B,C,D好了。
有些人會說：我表現的客觀數據表現，是部門最好了，為什麼我只有B。
原因很多，只是有些職場規則不敢說，說了就會越來越少管理的操作空間與手段。
常見的來說，四級考績都占一定的比例，例如，考績A的，占20%。問題是這20%。不是只看你們部門，而是上提一到兩個單位的所有工程師。
以基本的HR管理理論與務實，大概都會拉到50人左右或以上去排。
例如工研院，工程師考績單位是，組。也就是經理再上一層。底下的所有工程師，去下去分考績名額的。某系統廠工程師，也是以處將近百人的單位，去分考績名額的。
待過幾間陸商也是，都不是理級就能決定考績A名額的。
所以表現好的部門，可以多分到超過規定比例的A。表現差的部門，可能一個A都沒有。
另外還有一個常見的管理操作。
處級的ABCD名額是固定的，但是底下是流通的，所以有些理級會操作：
1.我們部門少拿一個A，但是不要D。保所有人。
2.我們部門多拿一個A，但多扛一個D。我本來就想汰換人，保留高手。
2.部門不要A多換兩個B。大家都很好，操作平均點。
最後，不要以為考績最好，獎金一定高。又有一堆管理上的操作。
例如：某工程師A表現最好。但是我為何保證B在未來三個月能升主任工程師，所以給B表現最好，為了彌補A，我故意獎金A比B高，彌補一下。來達成雙贏。
例如，我部門這次獎金可以在某方面少一點，但是我想談，三個月後，升職等我要保留其他優先權。先跟其他同級管理者有個默契。
怎麼樣取捨，在有限的晉升資源，幫底下的人爭取最適合優勢，非常考驗智慧。這也是非管理者通常看不到的。
為什麼這些事情在職場很不透明呢？
因為這樣才好控制與管理工程師啊。
讓每個人優秀的人都覺得被重視了，一直都很重要。問題是資源有限，怎樣最大化感受而已。
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