不針對原文，只分享一下資深技術人，
找工作可能有的心態與陷阱。
Senior Level 的人，都會在 技術專家，與管理者之間不斷切換。
技術專家：外商常稱呼 IC(Individual contributor, IC)，Tech lead，expert ，researcher…，我後面會交替使用。
管理者 Manager：管人，資源分配，打別人績效。
有時後會很難區分這兩種路線該怎麼平衡。有時後，很難判斷該職缺要什麼樣的人。有時後，應徵管理職，會被推薦去其他部門做Tech lead。
一些重要經驗，大家可以來交流討論一下：
1. 事先搞清楚職缺需求非常重要。
找資深工作時，先搞清楚該職缺到底是要找什麼人。People manager or Tech Lead？
如果自己有所堅持，我建議是自己對獵頭與公司HR要毫不猶豫說清楚，我想找XXX，不要搞模糊說出：都可以。浪費大家時間而已。
如果兩種路線，自己都有經驗，且都願意做。
跟別人談時，大原則是：
先搞清楚該，該公司HR或獵頭現在手上有什麼職缺呢？職缺什麼類型的人？
再堅定說出：我目前只想發展 manager，(或我只想搞技術創造價值。)
如果HR或獵頭都說不出明確職缺是manager或Tech lead。建議再談談。有很高的機會，是這職缺沒那麼重要。(而且通常是Tech lead)
台灣的科技業(電子製造業)，除非你確認是被挖去當一個部門的唯一manager。或是你能談到公司高層，直接幫你開一個部門，給你head count。通常一個已存在部門，是沒有位置直接給你做 Manager的。
萬一你面的部門是一個成熟的單位，不管你之前對應其他公司職級有多高。你說要帶團隊，有自我的想法，假想為公司創造什麼新產品或文化，當People Manager，都是非常有風險浪費雙方時間的。
在沒弄清楚，該職缺責任，是否是people manager時，不要隨便回答，自己在該部門想做什麼事情，什麼管理任務。而是用IC的角度去溝通，該公司缺什麼？身為一個IC，可以在未來解決該部門什麼技術痛點。
萬一有獵頭說：你是去當管理職，然後面試你的人卻是該部門的Manager，答案更明顯。
你就是一個IC，不是直接空降的 people manager。這時候如果你就是要這份職缺，就用IC的角度來面試。不要有任何猶豫，或不堅定。
你的薪資可以是談管理職級，但你的位置與責任不是。
2. 台灣科技大廠做IT/MIS(企業內部軟體)的特色。
公司IT不是直接產品產出單位，不是獲利單位，IT是成本單位。不管是年終，定位，都常常被各部門看不起。為了能往上爬。這類管理者的重點就是：每年畫一個新的技術大餅。(不然這些管理者怎麼在製造業往上爬)，難道每天說我幫公司在做CRUD， SQL boy嗎？難道每年說我換了新的防毒軟體版本嗎？
不管是IC, 資深的 tech lead，還是manager。
最吸引人的不是你技術多厲害。而是你過去的資歷，你有什麼的新技術，能為我明年的績效，寫出什麼大餅？
即使是面試聊技術，對方頭腦都是：我明年要畫什麼新餅，這個人進來，能對我的餅有什麼幫助？。如果你真的跟人聊一些，別人早知道的事情，錄取率就偏低了。如果你在談CICD，談的是你怎麼樣從無到有，利用Open source，建立pipeline，相談甚歡也只是表面應付。
如果你是談怎麼用generative AI，加速CICD，然後創造某產線提升效率，故事說得漂亮就很可以。(甚至別人可能已經，抄去當明年的素材了)
電子製造業面試資深IT人員時，要的IT技術，不是多深，或多厲害。過門檻就好。但是面試過程要考的是說故事的能力。搞錯重點只聊技術，不會畫餅，讓別人的考績沒有想像空間，不容易找到資深或管理職缺。例如把CICD, k8s 說成Fab run on code 是過去的說法。能把CICD，說成 Fab run on AI然後說出一堆故事，就贏了啦。
電子製造業搞IT，有很多特殊文化啦。
不是很適合每個人的職場發展。
如果對製造業還有點興趣，可多思考：
搞清楚職缺需求，再回應。
搞清楚製造業IT文化，再做心態調整。
不然即使是勉強進入製造業搞IT，陣亡機會還是很大的。
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